Newsletter
Aboneaza-te la Newsletterul IAA
Ca sa stii mereu tot ce misca in industrie.
Si ai sinteza direct in inbox.

aboneaza-te

RSS Feed
Afla imediat ce apare nou in "Opinii"
Facebook
Like us on Facebook
Opinie - 28 Februarie 2014
Singura constantă în viață este schimbarea

Singura constantă în viață este schimbarea

Adevărat, ar spune cei mai mulți. Dar cum facem ca acest proces de schimbare să fie unul de succes? De multe ori nu suntem conștienți că avem nevoie de schimbare, chiar și atunci când ne dorim asta nu prea știm de unde să începem. Eu aș vrea să vă împărtășesc experiența prin care am trecut eu și organizația mea în ultimul an și care a implicat schimbare.

de Claudia Chirilescu, Director General, Spoon Media
Vă promit multă sinceritate și încerc să surprind aspecte care v-ar putea fi utile în cazul în care vă veți confrunta cumva cu o situație asemănătoare.

În ianuarie 2013, când am început cursurile Școlii IAA, modulul de Top Management, pentru mine era o perioadă dificilă: aveam niște probleme serioase în familie, la birou început de an cu review-uri și pregătirea strategiilor de media pentru anul în curs, invitații la pitch-uri, perspectiva adoptării unei schimbări legislative care avea să-și pună și ea amprenta asupra modului nostru de lucru și cam atât că e suficient.

Motivul pentru care m-am rupt și m-am angajat 100% în aceste cursuri a fost acela că aveam nevoie de soluții la problemele organizației mele. Aveam câteva întrebări și mi-ar fi prins bine puțin ajutor pentru a le găsi răspuns.

Plutea în aerul pe care îl respirăm o nevoie de a face lucrurile altfel, de a schimba, de a lua distanță față de rutina de zi cu zi și de a privi mai departe. Provocarea era că aerul pe care ceilalți colegi îl respirau avea o compoziție diferită de al meu. Ei erau prinși în deadline-uri, probleme concrete ce trebuiau rezolvate și, printre picături, viața lor de oameni tineri care cerea să fie trăită. Pentru clarificare este nevoie să spun că echipa Spoon este una relativ mică, formată 60% din parteneri și motivați de același lucruri.

De aceea, de câte ori aduceam în discuție frământările mele, mă loveam de aceeași problemă: când să mai facem și asta, când suntem atât de ocupați?

Robert Weisz și cursul despre Decision Making and Change management … ehe, ce revelație a fost pentru mintea mea. A fost ca o perdea pe care am tras-o și am lăsat lumina să intre înăuntru.

Iată ce am reținut eu din acest curs și ce aș vrea să împărtășesc cu voi:
1. Nicio organizație nu vrea schimbare, decât dacă este în criză majoră.
2. În organizațiile eficiente oamenii au un grad de încărcare mare și orice schimbare le complică procesul de lucru.
3. Chiar dacă inițiezi un demers de schimbare nu ai garanția succesului, deci efortul depus este supus riscului de a fi în zadar. 80% dintre companiile care îl traversează eșuează, în sensul în care nu ajung unde își propun.
4. Este nevoie permanentă de prezența leaderului în proces pentru a se asigura de mersul înainte și pentru a liniști spiritele care se încing pe parcurs.
5. Pe perioada tranziției trebuie comunicate intern și extern succesele obținute pentru a câștiga încrederea membrilor echipei.

Evident că nu știam aceste lucruri, am aflat toate acestea la curs și întoarsă acasă m-am apucat să implementez. Recunosc că am aplicat pas cu pas recomandările lui Robert și am fost disciplinată ca un copil care are de înghițit un sirop amar, dar știe că îi face bine și îl acceptă.

Schimbarea în cazul meu era să duc întreaga organizație Spoon în era digitală. Nu să creez un department și restul să rămână la fel, nu voiam să schimb echipa, voiam să-i conving pe toți că acest obiectiv trebuie îndeplinit.

Ce trebuiau ei să învețe: să facem optimizare de rezultate pornind de la analiza big data și să extragem insight-uri relevante care să poată fi implementate în strategia de creație. Am vrut ca fiecare membru al echipei să învețe limbajul big data. Am vrut să includem competențe noi în echipa deja existentă. Pentru că eu credeam în fiecare membru al echipei și voiam ca Spoon să evolueze, iar ei să fie parte din acest proces. Iar ei trebuiau convinși că efortul merită și este spre binele lor.

Iată cum l-am abordat și ce am făcut în mod concret:
1. Mai întâi am construit sentimentul de urgență, nevoia de a evolua, ideea că nu e bine dacă stăm (m-a ajutat un pic și piața). M-am folosit de exemple, știri, studii de caz, articole de opinii, statistici, care îmi susțineau ideea.
2. Am câștigat încrederea fiecărui membru al echipei în parte, dar mai întâi am contruit un nucleu dur care a susținut procesul și împreună i-au atras pe ceilalți.
3. Am investit în traininguri pentru a-i ajuta să câștige competențe noi și am făcut un abonament corporate la o platformă de e-learning pentru ca fiecare membru al echipei să aibă acces la cursuri de specialitate.
4. Am fost consistentă față de obiectivul și strategia setată. Am reîntărit permanent această poziție ori de câte ori apăreau tensiuni sau blocaje.
5. Inerția poate fi puternică, iar organizația revine periodic la vechile obișnuințe. Am monitorizat evoluția, am comunicat în permanență cu oamenii din echipă și cu partenerii externi progresele făcute și pașii următori.
6. Și la un anumit moment am simțit că schimbarea este deja interiorizată, și am dat libertate de acțiune fiecăruia. Pentru că ei, fiecare membru al echipei în parte, erau deja ambasadori ai schimbării și duceau mesajul mai departe.

Și așa s-a născut noua poziționare Spoon: Strategi ai datelor. Mult mai mult decât eram înainte, dar aproape de competențele noastre de bază.

Sfatul meu de final: când nu găsiți soluții pe net și din experiența voastră, duceți-vă la școală. Ajută. Foarte mult.

Mulțumesc Școala IAA pentru soluție și echipei Spoon pentru rezultat!
sussus

  printeaza articolprinteaza articol     trimite unui prietentrimite unui prieten
Scrie parerea ta:
Nume:
Email:
http://   Website:
Comentariu:
Scrie in cifre numarul din imagine
Cod verificare